對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，可能會(huì)經(jīng)常遇到招聘難的問(wèn)題：好不容易來(lái)一個(gè)合適的，到報(bào)到的時(shí)候又被放鴿子了;好不容易入職一個(gè)，工作不到一個(gè)月又離職了，有的甚至第二天就不來(lái)了。面對(duì)HR招人難、留人難的問(wèn)題，華企軟件認(rèn)為若要實(shí)現(xiàn)成功的招聘，不妨可以從提升新員工入職體驗(yàn)出發(fā)，全面的進(jìn)行員工賦能。使用人事軟件協(xié)助人力資源管理，為你輕松留住新人。

　　剛?cè)肼毜膯T工對(duì)于新環(huán)境陌生，內(nèi)心敏感非常正常，這并不是一種無(wú)法化解的現(xiàn)象。根據(jù)員工離職潮特征，華企軟件總結(jié)出了一條員工離職生命線(xiàn)。

　　1、入職第一天

　　通常情況下，第一天入職的員工在行為舉止上都格外小心翼翼，他們對(duì)周?chē)h(huán)境尤其敏感，比如辦公室文化、工作方式、入職培訓(xùn)內(nèi)容等，都會(huì)影響到新員工的情緒。許多HR沒(méi)有意識(shí)到的是，成功的新員工引導(dǎo)不是例行公事，而是需要不落俗套的、人性化的對(duì)待。

　　在這一天，新員工接受HR部門(mén)制定的入職培訓(xùn)，建立員工歸屬感，使其更快的適應(yīng)公司和工作要求。員工完成培訓(xùn)后還可以通過(guò)人事軟件進(jìn)行人才驅(qū)動(dòng)力在線(xiàn)測(cè)評(píng)，該測(cè)評(píng)可由HR主動(dòng)發(fā)起，主題及內(nèi)容均可以根據(jù)期望目的來(lái)自行定義，有助于加強(qiáng)員工對(duì)自身工作職責(zé)、崗位情況、職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知。若測(cè)試通過(guò)，系統(tǒng)還有小紅花贈(zèng)送，旨在細(xì)微之處體現(xiàn)員工關(guān)愛(ài)，彰顯溫情智慧。

　　2、入職六個(gè)月內(nèi)

　　作為“探索期”的前半年，是員工與企業(yè)建立友好關(guān)系的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)有必要循序漸進(jìn)的向員工傳遞企業(yè)文化、業(yè)務(wù)目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)，部門(mén)也可協(xié)助員工進(jìn)行工作內(nèi)容梳理及工作方式引導(dǎo)，讓員工明白崗位需求、工作職責(zé)、以及業(yè)績(jī)目標(biāo)。

　　在入職半年內(nèi)，員工每天都可以嘗試人事軟件整套自主辦公流程，比如移動(dòng)考勤、在線(xiàn)申請(qǐng)、績(jī)效、審批等等，完全不受時(shí)間地點(diǎn)等條件限制。對(duì)于千禧一代員工來(lái)說(shuō)，這種移動(dòng)辦公的方式更符合他們追求自由、獨(dú)立自我的價(jià)值主張。與此同時(shí)，也會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)平臺(tái)的依賴(lài)更加緊密、無(wú)縫。就拿績(jī)效來(lái)說(shuō)，員工在線(xiàn)發(fā)起自我考核方案，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后進(jìn)入執(zhí)行階段，一方面做到了績(jī)效考核流程精簡(jiǎn)，另一方面實(shí)現(xiàn)了員工自我管理與激勵(lì)的目的。艾米頓在《智慧的覺(jué)醒》的書(shū)中說(shuō)：“創(chuàng)新過(guò)程必須是按照‘由中而上而下’的模式設(shè)計(jì)，這種自下而上的管理方式讓員工擁有更多主動(dòng)權(quán)與決策權(quán)，非常受企業(yè)的推崇，對(duì)于離職率的降低起到非常大的作用。

　　3、入職兩年左右

　　兩年左右離職的員工，離職原因多半與企業(yè)文化有關(guān)系。他們一般對(duì)企業(yè)、職業(yè)發(fā)展已經(jīng)完全了解，甚至包括公司戰(zhàn)略。作為HR，若要發(fā)現(xiàn)公司文化與員工價(jià)值觀(guān)沖突到一定程度，就要立刻做到自省，察覺(jué)內(nèi)部的不良因素，采取合理措施減少人員流動(dòng)。

　　縱觀(guān)員工離職率低的公司，必定是企業(yè)文化做的好的公司。為了使員工盡快融入企業(yè)，HR們也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行多方位的企業(yè)文化滲透。比如行為文化，借助人事軟件，可以從“榜樣人物”方面入手，通過(guò)在線(xiàn)考勤、績(jī)效、請(qǐng)假等模塊的數(shù)據(jù)互通來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，評(píng)選優(yōu)秀員工，以此達(dá)到自我激勵(lì)的作用與目的。亦或者通過(guò)在線(xiàn)課程培訓(xùn)傳播企業(yè)理念，共享價(jià)值體系，使員工切實(shí)參與到企業(yè)文化管理中。值得一提的是，正因人事軟件的功能與用途覆蓋了員工全生命周期，才使全員更迅速的接收到最新的企業(yè)文化，保證了員工的工作積極性與忠誠(chéng)度。

　　4、入職五年或以上

　　隨著“智力共享”時(shí)代的深化，甚至出現(xiàn)了五年以上員工的離職潮?？墒牵茉谝患夜緩氖挛迥晟踔粮玫膯T工，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度還是較強(qiáng)的。之所以離職，也很有可能與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，比如學(xué)習(xí)不到新技能、薪酬提升空間不大，甚至是企業(yè)發(fā)展緩慢，員工上升空間受局限。這個(gè)階段離職的員工，對(duì)企業(yè)損失最大!

　　對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，人事軟件可幫助他們專(zhuān)注業(yè)務(wù)拓展與戰(zhàn)略決策，梳理管理流程、簡(jiǎn)化管理事務(wù)、提升管理效率，減少被事務(wù)性工作牽絆的時(shí)間和精力，從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力獲得顯著提升。在員工自助端，人事軟件可以全員附能，在調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性的前提下，賦予員工全新工作體驗(yàn)，如碎片化學(xué)習(xí)工具，滿(mǎn)足自我成長(zhǎng)需求;人人參與企業(yè)管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策;員工關(guān)系互聯(lián)，增強(qiáng)組織凝聚力。

　　綜上所述，華企軟件認(rèn)為好公司不在乎大小，但一定要擁有良好的企業(yè)文化和讓員工當(dāng)家做主的權(quán)利。若是企業(yè)肯把大部分決策權(quán)下放給中下層，最高層只負(fù)責(zé)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有關(guān)的重大決策，員工自然而然的進(jìn)入自我管理、自我協(xié)調(diào)、自我發(fā)展的境界，離職潮必然不復(fù)存在。